2023年11月，于英涛以新华三集团总裁兼首席执行官的身份，给全体员工发了一封信。信里说，受行业整体形势影响，公司业绩增长放缓了，为了降低运营成本，“包括我本人在内”的中高层干部和高级别员工，主动降薪。
具体方案是：职级17级以上的干部和员工，降薪20%；16级降10%；15级降10%。执行期从2023年12月1日开始，到2024年12月31日结束。
信写得诚恳。于英涛在信末说，对大家一直以来的辛勤努力与付出，致以最诚挚的感谢。
然后第二年，他的收入变成了800万。
紫光股份赴港上市递交的招股书里，披露了于英涛2022年到2024年的薪酬数据：2022年816万，2023年662万，2024年816万。三年累计超过2200万。
那封降薪信发出后的第一年，他的账面薪酬确实降了——从816万降到662万。第二年，涨回去了，816万。网络上流传的说法是“600万涨到800万”，数字上有些出入，但趋势是一致的：降薪是暂时的，涨薪是必然的。
这组数据不是谁爆料的，是港交所上市规则要求的强制穿透披露。
同一时间线上，新华三普通员工的加班费没有了。有员工在社交平台上说，奖金发下来，勉强覆盖掉加班时长对应的工资。公司研发费用在2024年压缩了5.32亿元，员工离职率整体上升。
降薪的成本，落在基层的工资条上。高管的收入，由另一套账本决定。
这不是孤例。
鲁北化工2025年归母净利润3827万元，同比下降85.34%，扣非净利润下降超过90%。钛白粉和甲烷氯化物两条主业线收入全线下跌。董事长陈树常的薪酬从108万涨到118万，涨了将近10万。总经理冯祥义的薪酬同样上涨。
ST长园的情况更刺眼。公司从2022年盈利6.74亿，跌到2024年亏损9.78亿，股票被ST。现任董事长乔文健的薪酬，2022年是41万，2023年跳到156万，2024年166万。三年累计涨幅超过300%。
2025年11月，ST长园召开股东大会审议薪酬议案。中证投服中心提前发函质询：公司巨额亏损，高管薪酬反而上涨49.8%，这个方案怎么体现激励约束导向？议案最终被股东大会否决，反对率超过四成。
不止一家。2026年股东大会季，亚太药业的董事薪酬议案被中小股东否掉，反对率92.74%。奥精医疗的薪酬方案反对率81.77%。淳中科技的同意率只有18.21%。贝瑞基因、经纬辉开、华培动力的薪酬方案，全部遭遇高比例反对票。
中小股东给出的理由高度一致：公司业绩在跌，高管薪酬没跌。
回到新华三那封全员信。信里的逻辑链条是清晰的：公司业绩放缓，需要降低成本，所以中高层带头降薪，共渡难关。如果这个逻辑成立，那么降薪之后，业绩应该好转，或者至少，降薪的承诺应该被兑现。
但招股书披露的数字给出了另一个答案。
降薪的执行期是2023年12月到2024年12月。2023年于英涛的薪酬是662万，2024年是816万。执行期的第一年降了，第二年就回去了。那封公开信里写的“公司根据经营情况决定是否提前终止或延长”，没有说明是“终止”还是“延长”，也没有说明为什么在执行期内薪酬就恢复了。
员工看到的是：自己这边的20%确实扣了。领导那边的，走了一圈又回来了。
紫光股份后来在投资者互动平台上被问过一个问题：公司压缩研发投入、员工离职率上升的时候，董事长薪酬却大幅上涨，是否意味着成本控制只针对普通员工？这个问题没有被正面回答。
2025年10月，证监会修订了《上市公司治理准则》，明确要求董事、高管薪酬与公司业绩挂钩。但准则落地后，多数公司的薪酬方案仍然停留在“框架披露”层面。绩效薪酬占比写了，具体的考核指标是什么、亏损时薪酬怎么调，语焉不详。
回到最开始那封信。
“包括我本人在内”，这句话写在一封公开信里，被几千个员工看到。两年后，招股书上的数字被公开，被更多人看到。两串数字摆在一起，比什么评论都直接。
