网友给出的相关截图显示，该通知明确——
为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议；对现有人员，2026年之后原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。对考核不合格者，学校设置梯度处置方案， “不予续聘”仅作为兜底选项。
网友解读，从今年起，同济大学将不会再给新入职教师签终身合同了。过去那种只要拿到事业编，或者签了长聘合同，就可以“躺平”的日子结束了，教师们只要在岗一天，就要接受周期不一的考核，面对考核结果的不确定性。
同济大学目前并未公开回应此事。不过，这事发生在同济，也不奇怪。2025年，同济大学党委书记郑庆华公开表示要强化聘期考核，“长聘岗位实行长周期评价，严格落实岗位责任，形成程序规范、合理有序、能上能下、能进能出的教师发展与流动制度。”
今年6月初，两张同济大学的教师考核意见表流传网络。意见表列有20余名现任职务为教授、副教授、副研究员、讲师等的考核意见，考核结果有不续聘的，也有转教学型和教辅岗，以及缓聘的。彼时，就有同济大学打破高教教师“铁饭碗”的传闻。
从这次网传新规看，同济大学也不是要搞全员“非升即走”，和企业一样开展绩效考核和“末位淘汰”。考核不合格者，除了不予续聘外，还有其他选项，比如降薪、暂停招生资格、校内转岗、转入人才中心分流等。
虽说不是一上来就让不合格者卷铺盖走人，优秀人才还可申请免于当期考核，但不少人担心，长聘岗也要考核，可能造成“全员不敢停下来”。
持这部分意见的人，不是认同教授可以高枕无忧地躺平，明明产出很低，却长期占据着稀缺的科研资源和研究生招生指标，拖垮整个学校的竞争力；也不是反对，科研做得不那么好、但教学能力不错的教师，把他们转到专职教学和教辅岗；而是担心，考核标准又陷入“唯论文论”。
2019 年，同济大学高等教育研究所刊载的一篇文章就指出，如果长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，淘汰功能压倒其他目标，青年教师就可能被迫选择短平快的学术生产方式，进一步“重科研轻教学”。
另外，如果是由学院根据自身状况制定免考核条件，那标准会不会变成由行政管理人员说了算？如果是这样，谁来监督行政人员？针对部分优秀人才的“豁免”，如果标准不够明晰、把关不够严格，是否会给某些人钻空子的机会？
上面这些担心是不是成立，有待观望。但高校长聘教师“铁饭碗”不铁，可能不只是个别学校的突破。
事实上，收紧长聘教职，实施更灵活、更市场化的教师考核机制，全球范围内已有趋势。
以美国为例，美国大学教授协会2025年的数据显示，全美约70%的大学教职属于非终身制岗位，包括临时讲师、合同制研究员和兼职教授等，稳定就业机会大大减少。不少名校的终身教职通过率极低，部分顶级商学院和工科方向高校的通过率仅有10%。
这其中的原因很复杂，比如各州及联邦层的拨款均在降低，导致高校经费缺口拉大，为控制支出，被迫冻结新聘教师以及长聘岗位。另外一个重要原因就是，很多高校也在颠覆传统模式，对包括长聘教授在内的教职人员，开展3至5年的周期性考核，不合格有可能会被校方解雇，以此激发教授的学术热情，确保学术生产力持续稳定。
不过，海外很多高校不是简单通过论文来衡量，而是会通过严格的同行评审，让真正对学科发展有贡献的研究者能够脱颖而出。
过去很多年，高校教师都被认为是非常稳定的工作，只要通过前期几年的考核，就有可能拿到一份终身教职。现在“一经上岸，高枕无忧”的时代，可能即将成为过去时。虽然如何改仍有争议，但风向已经开始变了。【此处为站外链接，请谨慎打开】
